Американский взгляд на советские кооперативы

 

Американский взгляд на советские кооперативы

 

«Три недели, которые потрясли мой внутренний мир»,— под таким заголовком в журнале «Форбс» опубликована статья американского специалиста в области компьютерной техники Эстер Дизон, где она делится мыслями о своем пребывании в Советском Союзе. В целом она оценивает свое впечатление как ошеломляющее: ее потрясли острота и масштабность стоящих перед обществом проблем, а также высокий интеллектуальный и культурный уровень людей, с которыми она встречалась.

По утверждению Э. Дизон, она окунулась в необычную для себя атмосферу, где люди ясно осознают, что мир должен измениться, но не владеют для этого ни опытом, ни практическими методами. Советские люди воспринимают собственную экономику как некую враждебную, громоздкую и не поддающуюся контролю среду, а не как гибкого, послушного помощника для получения средств производства. Кроме того, в СССР, как это ни парадоксально, до сих пор абсолютно не используется уже доказавший свою эффективность механизм прямой зависимости результатов работы и вознаграждения за потраченные усилия.

Лишь кооперативы робко попытались связать работника с его собственной экономической деятельностью и сделать его хозяином своей судьбы. Вполне логично у американки возник вопрос: «Почему кооперативы, а не частные фирмы?» «Очевидно,— отвечает она себе,— кооперативная собственность худо бедно обеспечивает преимущества частного предпринимательства и в то же время не подрывает основ господствующей в СССР марксистско-ленинской теории, так как по идее не предполагает эксплуатацию». Ну что же, может быть, она и права.

Посетив несколько московских кооперативов, действующих в области компьютерной техники, Дизон увидела противоречия, которые мы сами могли и не заметить.

Голубой мечтой большинства компьютерных кооперативов становится не дальнейшее развитие, а преобразование в совместные предприятия с западными фирмами. Главное преимущество, которое они в этом находят, это прямой доступ к твердой валюте, а также открывающаяся перспектива поездок за границу. тех, кто привык к показухе, шумной рекламе своих достижений. Кроме того, он требует от руководителей со старым мышлением самого настоящего должностного самоубийства, а именно отдать власть рядовым работникам, передать им функции принятия решений и контроля за процессом труда. Этот сдвиг в управленческой культуре от бесконечного числа мастеров, цеховых инспекторов, нормировщиков и начальников, регламентирующих каждый шаг работника, к разговору с рабочими и служащими на равных дается нелегко и далеко не по доброй воле или от избытка сознательности руководителей. Лишь ужесточение конкуренции, необходимость избежать банкротства заставляет их идти на это. Перейти к политике постоянных улучшений нелегко еще и потому, что требуется вознаграждать тех, кто подал идею или предложение по рационализации производства. На большинстве предприятий, в особенности руководители со старым мышлением всегда стремятся найти и наказать виновного, а не решить проблему и поощрить того, кто нашел решение. Уже одно это вызывает сопротивление любой рационализаторской деятельности не только руководителей, но и простых работников. Еще одно препятствие — это традиционная система бухгалтерского учета. Косвенные выгоды от улучшения качества, например, в бухгалтерскую отчетность не попадают в отличие от перерасхода средств на устранение брака или дефектов. Бухгалтерам особенно при изолированности их служб от производства просто претит платить лишние деньги тем, что обнаружил, как можно избежать брака. Зато они с готовностью списывают любые издержки по переделке этих бракованных изделий. Наконец, многие рацпредложения, приводящие в конечном счете к снижению издержек производства, дают отдачу через относительно продолжительное время. А это не позволяет бухгалтерам провести их по соответствующим счетам. Для них куда важнее сэкономить деньги сегодня на вознаграждении рационализаторам, нежели завтра вернуть их с лихвой на снижении уровня запасов или за счет экономии производственных площадей. Вот почему компании с новым управленческим мышлением часто создают свою собственную систему финансовой отчетности, разрабатывают новые оценочные показатели. Выделение бухгалтера из соответствующей «шахты» в линейнофункциональной структуре управления и включение его в состав команды, занятой конкретным делом, помогает ему куда быстрее изменить свое мышление, чем сотни призывов, деклараций и приказов свыше.

Одна из самых распространенных ошибок, которую допускают исследователи, анализирующие японский опыт управления,— констатация, что уровень оплаты труда, система материального стимулирования в японских фирмах основываются на сроке службы, на выслуге работника. На самом деле это вовсе не так. Все гораздо сложнее.

Дело в том, что приобрести определенный уровень квалификации, позволяющий работнику претендовать на более высокую оплату своего труда, можно, только проработав определенное время на одном и том же предприятии, лучше узнав его проблемы и научившись решать их или предлагать возможные пути. И при этом действительно неважно, какой образовательный уровень имеет работник. Рабочий со средним образованием, проработавший много лет на предприятии, может получать более высокую заработную плату, чем молодой специалист с высшим образованием, только что принятый на работу. Но дело-то все в том, что в условиях современного производства работник с высшим образованием изначально имеет куда больше возможностей для успешного участия в решении производственных проблем, повы-шения своей квалификации, овладения более широким кругом профессий и трудовых навыков, чем тот, кто высшего образования не получил. Не удивительно, что в японских фирмах люди с высшим образованием намного быстрее продвигаются по службе и по уровню оплаты труда, чем работники, такого образования не имеющие.

Итак, оплата базируется на квалификации, но не формальной, а фактической, на способности работника не только выполнять непосредственные служебные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем своего предприятия, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своей компании.

С. Р. Колупаева

Источник - "США - экономика, политика, идеология."

Последнее обновление 11.07.2018 год

        Антропов Петр, 2001 - 2018.   Обратная связь:   petivantropov@gmail.com